Le Contrat de travail temporaire

Qu’est-ce que le travail temporaire ?

Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise utilisatrice " ;

D'un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Dans quels cas, une entreprise peut-elle recourir au travail temporaire ?

Une entreprise ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

Remplacement d'un salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de son contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer)

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

Remplacement d'un chef d'entreprise ou du chef d'une exploitation agricole (pour plus de précision sur ce cas de recours, L.1251-6 4° et 5° du code du travail) ;

La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 a défini de nouveaux cas de recours visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et la formation professionnelle.

Dans quel cas le recours au travail temporaire est-il prohibé ?

Il est interdit de recourir à un travailleur temporaire :

- Au titre d’un accroissement temporaire d’activité, dans les six mois suivant un licenciement économique. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement et ne s'applique pas :

Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas 3 mois ;

Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.

Dans ces deux hypothèses, l’employeur doit toutefois veiller à respecter la priorité de réembauche.

- Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;

- Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire (sauf autorisation exceptionnelle);

- Pour remplacer un médecin du travail.

Quelle est la durée maximale du contrat de travail temporaire ?

La durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris.

Cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Cette durée est portée à 24 mois :

Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Le contrat de travail temporaire peut-il être renouvelé ?

Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le terme du contrat doit-il obligatoirement être fixé ?

Oui. Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

Le terme de la mission prévu au contrat peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de 2 jours.

L'aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de 10 jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission, soit 18 mois.

Exceptionnellement, toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

Remplacement d'un salarié absent ;

Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

Remplacement d'un chef d'entreprise ou du chef d'une exploitation agricole (pour plus de précision sur ce cas de recours, L.1251-6 4° et 5° du code du travail) ;

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Le contrat de travail temporaire est-il soumis à un formalisme particulier ?

Oui. Le contrat de mission est obligatoirement établi par écrit et doit comporter notamment :

Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Si le motif de recours est le remplacement, le contrat doit comporter le nom et la qualification de la personne remplacée ;

Le terme de la mission. Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission.

Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir ;

La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

La qualification professionnelle du salarié ;

Le montant et les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le contrat de travail temporaire peut-il être rompu de façon anticipée ?

A l’initiative de l’entreprise de travail temporaire :

L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat du salarié avant le terme prévu doit lui propose, sauf faute grave ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables (même qualification professionnelle, même rémunération, même horaire de travail et même temps de transport).

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entreprise de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.

A l’initiative du salarié :

La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l’initiative du salarié ouvre droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Aucune indemnisation n’est due par le salarié s’il justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ces conditions et sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines.

Qu’est-ce que l’indemnité de fin de mission ?

Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

Toutefois, cette indemnité de fin de mission n'est pas due notamment :

Dans certaines circonstances, lorsque le contrat de travail temporaire concerne un emploi à caractère saisonnier ou pour lesquels, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

L’entreprise utilisatrice peut-elle solliciter la conclusion de contrats de travail temporaire sur le même poste de travail ?

A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus.

Ce délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Ce délai de carence n'est pas applicable :

En cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

Lorsque le contrat est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI ;

Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’entreprise ou du chef d’une exploitation agricole (pour plus de précisions, se référer aux dispositions 4° et 5° de l'article L. 1251-6) ;

Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quels sont les risques du non-respect des dispositions relatives au contrat de travail temporaire ?

Risques encourus par l’entreprise utilisatrice :

Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée.

De la même façon, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission, si l’entreprise utilisatrice méconnaît les dispositions impératives relatives :

aux cas de recours au contrat de travail temporaire ;

aux cas d’interdiction de recours au contrat de travail temporaire ;

au terme du contrat de travail temporaire ;

à la durée maximale du contrat de travail temporaire ;

aux conditions de renouvellement du contrat ;

Risques encourus par l’entreprise de travail temporaire :

Si le code du travail ne prévoit pas expressément de sanction à l’égard de l’entreprise de travail temporaire en raison du non-respect des dispositions impératives, la Cour de cassation estime que sa responsabilité peut être engagée.

C’est le cas notamment en cas d’absence de contrat de mission ou de motif de recours.

De même, la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire peut être engagée si les juges considèrent que cette dernière a agi de concert avec l'entreprise utilisatrice pour contourner l'interdiction faite à cette dernière de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, en ne proposant pas au salarié intérimaire d'autres missions que celles qu'elle lui présentait au sein de l’entreprise utilisatrice, réservant ainsi ce salarié à l'usage exclusif et régulier de cette société.

Récemment, la Cour de cassation a également considéré que la violation de l'interdiction de recourir à un nouveau contrat de mission pendant le délai de carence est sanctionnée par la requalification du contrat liant le salarié et l'entreprise de travail temporaire en contrat à durée indéterminée.