Le Contrat à durée déterminée

Dans quels cas l’employeur peut-il recourir au CDD ?

Pour un besoin ponctuel de main d'œuvre, l'employeur a la possibilité sous certaines conditions d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée.

Les cas de recours sont limitativement énumérés par le code du travail.

Le terme du CDD doit-il être obligatoirement fixé ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion sauf s'il est conclu dans certains cas précis.

Quelle est la durée maximale du CDD ?

En principe, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris.

Exceptionnellement, cette durée peut être réduite à 9 mois ou au contraire allongée à 24 mois dans certaines hypothèses spécifiques prévues à l'article L.1242-8 du code du travail.

Le CDD peut-il être renouvelé ?

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut, sauf exceptions, excéder 18 mois. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le CDD est-il soumis à un formalisme particulier ?

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit obligatoirement comporter un certain nombre de mentions prévues par la loi.

Dans quelles conditions un CDD peut-il être rompu ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme uniquement dans certains cas précis.

L’employeur peut-il conclure des CDD successifs sur le même poste de travail (ou un poste équivalent) ?

Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible, en principe, d'avoir recours sur le même poste de travail ni à un nouveau contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus.

L’employeur peut-il conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié?

Pour conclure un nouveau CDD avec un salarié dont le CDD est arrivé à son terme, l'employeur est tenu de respecter, entre chaque contrat, un délai d'interruption, dont la durée diffère selon les hypothèses.

Quelle est la sanction du non-respect des règles relatives au contrat à durée déterminée ?

Le non-respect de certaines des règles relatives au contrat à durée déterminée est sanctionné par la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas l’employeur peut-il recourir au CDD ?

Pour un besoin ponctuel de main d'œuvre, l'employeur a la possibilité sous certaines conditions d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée.

Les cas de recours sont limitativement énumérés par le code du travail. Ainsi, peut être conclu un CDD, notamment dans les cas suivants :

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
Remplacement d'un chef d'entreprise ou du chef d’une exploitation agricole notamment (pour plus de précisions, cf article L.1242-2 4° et 5° du code du travail)

Attention :

Une vigilance particulière est nécessaire lors de l’embauche d’un salarié en CDD car son utilisation est strictement encadrée par le code du travail.

Un CDD, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Dans certains cas, le recours au CDD est prohibé, notamment :

Aux fins de remplacer des salariés grévistes ;
Aux fins d’exécuter des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire,
Pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, au cours des six mois suivant un licenciement pour motif économique. (Cette interdiction ne s'applique pas lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois et lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation).

Le terme du CDD doit-il être obligatoirement fixé ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion sauf s'il est conclu dans l'un des cas suivants :

Remplacement d'un salarié absent ou d'un salarié dont le contrat est suspendu
Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée
Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois

Dans ces hypothèses, le CDD est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Le CDD est-il soumis à un formalisme particulier ?

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit obligatoirement comporter un certain nombre de mentions notamment :

le motif du recours,
le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsque le remplacement est le motif du recours,
la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ;
la convention collective applicable ;
la durée de la période d'essai ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Dans quelles conditions un CDD peut-il être rompu ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme :

en cas d'accord des parties
en cas de faute grave
en cas de force majeure : étant précisé que les juges ont une appréciation restrictive de la notion de force majeure (il a été jugé que ne constituaient pas un cas de force majeure par exemple, le retour anticipé du salarié remplacé, la suppression du poste du salarié remplacé ou encore, l'existence de difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de la Société)
si le salarié justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (sous réserve de respecter un préavis qui ne peut cependant excéder deux semaines).

Le CDD ne peut donc être rompu de manière anticipée par la démission du salarié.

Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à l'issue du CDD, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié et lui est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire.

Cette indemnité n'est pas due, notamment dans le cadre des contrats saisonniers ou encore en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, en raison de sa faute grave ou encore en cas de force majeure.

L’employeur peut-il conclure des CDD successifs sur le même poste de travail (ou un poste équivalent) ?

Ce délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;
A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Par exception, ce délai de carence n'est pas applicable notamment :

En cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
le CDD est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ;
le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du CDD ou encore lorsqu’il refuse le renouvellement de ce dernier (un nouveau contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé);
le CDD est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité et qu’à l’issue de ce dernier, l’employeur doit faire face à l’absence de l’un de ses salariés permanents ;

Le délai de carence n’est pas applicable si et seulement si chacun des contrats successifs a été conclu pour l'un des motifs permettant la succession de contrats sans délai de carence.

Toutefois, lorsqu'au terme d'un CDD pour accroissement temporaire d'activité, l’entreprise doit remplacer un salarié absent, elle peut recourir à un nouveau CDD pour effectuer ce remplacement sans avoir à respecter de délai de carence.

L’employeur peut-il conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié?

l’employeur doit respecter le délai de carence (cf rubrique « L’employeur peut-il conclure des CDD successifs sur le même poste de travail ») si les CDD successifs portent sur le même poste de travail ;
L’employeur doit respecter un délai dont la durée n'est pas précisée par la loi si les CDD successifs portent sur un poste différent ;

Par exception, la conclusion de CDD successifs avec le même salarié, sans délai de carence, est possible lorsque chacun des contrats successifs est conclu dans les cas suivants:

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
Emplois à caractère saisonnier ;
Emplois pour lesquels dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
Remplacement d'un chef d'entreprise ou du chef d’une exploitation agricole notamment (pour plus de précisions, cf article L.1242-2 4° et 5° du code du travail)