Licenciement pour motif économique

Définition du motif économique de licenciement

Le code du travail définit le licenciement économique comme "le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques"

Les juges ont ajouté deux autres motifs économiques de licenciement à savoir :

- la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité,

- la cessation d'activité.

Obligation de reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Si tel n'est pas le cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Remarque : Certaines conventions collectives mettent à la charge de l'employeur des obligations relatives au reclassement externe lorsque des licenciements pour motif économiques sont envisagés.

Etablissement d'un ordre des licenciements

L'employeur doit établir un ordre des licenciements sauf si tous les emplois d'une catégorie sont supprimés (dans l'hypothèse d'un licenciement individuel pour motif économique, l'employeur doit également prendre en compte ces critères dans le choix du salarié concerné par la mesure).

Remarque : le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver ces derniers de cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement d'un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques est strictement encadré et obéit à une procédure particulière qui diffère selon l'effectif de l'entreprise (entreprises de moins de 50 salariés ou entreprises d'au moins 50 salariés) et le nombre de salariés concernés par le licenciement (moins de 10 sur une période de 30 jours ou au moins 10 sur une période de 30 jours).

- Lorsque sur une même période de 30 jours, le licenciement d'un seul salarié est envisagé, l'employeur applique la procédure applicable au licenciement individuel.

- Lorsque le nombre des licenciements envisagés est compris entre 2 et 9 sur une période de 30 jours :

L'employeur est tenu de procéder à la consultation des représentants du personnel.

Les salariés concernés sont convoqués à un entretien préalable indiquant l'objet de la convocation, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la convocation.

L'employeur notifie au salarié son licenciement, étant précisé que la lettre de licenciement ne peut être expédiée, en principe, moins de sept jours ouvrables à compter de l'entretien préalable.

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.

L'employeur doit également informer l'autorité administrative des licenciements prononcés, avec envoi de la copie du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel consultés.

- Lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours :

L'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel selon une procédure particulière prévue par le code du travail.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de 50 salariés, l'employeur réunit et consulte les délégués du personnel (DP). Ces derniers tiennent 2 réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement 50 salariés et plus, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise (CE). Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui varie en fonction du nombre de licenciements envisagés.

L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, notamment tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (les raisons économiques du projet de licenciement, nombre de licenciements envisagé, critères proposés pour l'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements...)

L'employeur est tenu de notifier à l'autorité administrative son projet de licenciement pour motif économique de dix salariés ou plus au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion, de la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail, de l'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, des procès-verbaux des réunions comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

L'administration contrôle le respect des procédures.

Lorsqu'il existe un CE ou des DP dans l'entreprise, la procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas.

L'employeur notifie au salarié son licenciement pour motif économique par LRAR, étant précisé que la lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative et dont la durée varie en fonction du nombre de licenciements envisagés.

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et mentionne également la priorité de réembauche du salarié et ses conditions de mise en oeuvre.

Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Remarque : Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l'employeur est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.

Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et l'autorité administrative est également associée au suivi de ces mesures.