LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Il peut évidemment être disciplinaire, c'est à dire reposer sur un comportement fautif du salarié (dans ce cas, il doit respecter le délai de prescription de deux mois pour engager la poursuite disciplinaire), ou alors reposer sur un motif non disciplinaire.
- Licenciement disciplinaire :
Le licenciement peut venir sanctionner un comportement fautif du salarié.
Toute faute ne peut pas constituer un motif de licenciement : Le comportement fautif doit revêtir un caractère suffisamment sérieux pour légitimer le licenciement du salarié.
Remarques :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une procédure de licenciement au delà d'une délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
- Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.
Si la faute reprochée au salarié est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée du préavis, l'employeur pourra mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave. (voir : conséquences du choix du licenciement sur le préavis et les indemnités)
Si la faute du salarié révèle une intention de nuire à l'employeur, l'employeur pourra mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute lourde. (voir : conséquences du choix du licenciement sur le préavis et les indemnités).
- Licenciement pour insuffisance professionnelle :
L'insuffisance professionnelle d'un salarié peut constituer un motif légitime de licenciement lorsqu'elle elle repose sur des éléments objectifs, précis et imputables au salarié.
Elle ne peut jamais constituer une faute grave
A noter que la jurisprudence est venue préciser que l'insuffisance de résultats ne constituait pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'insuffisance de résultats doit résulter soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié.
- Licenciement pour inaptitude :
Le licenciement peut résulter de l'inaptitude du salarié à exercer ses fonctions.
Cette inaptitude doit être constatée par le Médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines ou d'un seul examen médical lorsque le maintien du salarié à son poste présente un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers.
A compter de l'avis d'inaptitude, l'employeur est tenu de rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié au niveau du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation des salariés.
Lorsqu'il n'existe aucun poste adapté au salarié dans l'entreprise et dans le groupe ou lorsque le salarié refuse le ou les poste(s) qui lui a (ont) été proposé(s), l'employeur peut mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour inaptitude.
Le licenciement ne peut être envisagé que s'il n'existe réellement aucune possibilité de reclassement.
Remarque : Si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié dans le mois suivant l'avis d'inaptitude, l'employeur est tenu reprendre le versement du salaire.
- Licenciement motivé par les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées pour maladie :
La répétition des arrêts maladie ou leur prolongation peuvent constituer un motif légitime de licenciement si cette situation entraîne une grave perturbation du fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur doit procéder au remplacement définitif du salarié malade.
IMPORTANT : Le salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnel ne peut être licencié que si les perturbations engendrées par les arrêts de travail entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. (Cass. Assemblée Plénière, 22 avril 2011, 09-43.334)
L'absence ne doit cependant pas être la conséquence d'un harcèlement moral subi par le salarié.
- Incidences du choix du licenciement sur le préavis et les indemnités de rupture :
Le choix du licenciement a des conséquences sur l'exécution du préavis et sur les indemnités de rupture.
Hypothèse du licenciement pour cause réelle et sérieuse :
- Préavis rémunéré, qu'il soit exécuté ou non exécuté par le salarié,
- Indemnité légale ou conventionnnelle de licenciement,
- Indemnité compensatrice de congés payés restant dus.
Hypothèse du licenciement pour faute grave :
- Préavis non exécuté et non rémunéré,
- Indemnité compensatrice de congés payés restant dus,
- Pas d'indemnité de licenciement.
Hypothèse du licenciement pour faute lourde :
- Préavis non exécuté et non rémunéré,
- Pas d'indemnité compensatrice de congés payés restant dus,
- Pas d'indemnité de licenciement.
