Temps de travail - Cabinet Queffeulou

Que faut-il entendre par temps de travail effectif ?

Le code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

- Temps de pause et temps de repas : Pas du travail effectif sauf lorsque le salarié demeure à disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

- Temps d'habillage et de déshabillage : Pas du temps de travail effectif (sauf dispositions conventionnelle, contractuelle ou usage disposant du contraire) : doit néanmoins faire l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage/déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

- Temps de déplacement pour se rendre sur le lieu du travail : Pas du temps de travail effectif.

Remarque : si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail autre que le lieu habituel dépasse le temps normal de travail de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Quelle est la durée légale de travail ?

Le code du travail prévoit que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. (c'est à dire en principe, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures), soit 151,67 heures mensuelles.

Dans quelles conditions un salarié peut-il effectuer des heures supplémentaires ?

Contingent annuel : Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

A défaut, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

L'employeur peut recourir librement aux heures supplémentaires situées à l'intérieur de ce contingent et doit seulement en informer au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

Au delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, l'employeur doit en revanche solliciter au préalable l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Rémunération : majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, puis de 50% pour les suivantes.

Toutefois, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues, par un repos compensateur équivalent.

Remarque : les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur « équivalent » ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit en plus des majorations de salaires habituelles évoquées supra à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée varie en fonction des effectifs de l'entreprise (entreprises de 20 salariés au plus : 50 % des heures supplémentaires effectuées, entreprises de plus de 20 salariés : 100% des heures supplémentaires).

Quelle est la durée journalière maximale de travail ?

La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

Quelle est la durée hebdomadaire maximale de travail ?

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut en principe dépasser 48 heures (dérogations possibles dans certains cas).

La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures (un décret pris après convention ou accord collectif de branche peut prévoir une durée maximale de 46 heures).

Qu'est-ce qu'une convention de forfait et quelles sont les conditions de sa mise en place ?

La convention individuelle de forfait est nécessairement établie par écrit et nécessite l'accord du salarié.

- Convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois :

Une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut être conclue pour tout salarié.

- Convention de forfait en heures sur l'année :

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :

– Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

– Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

- Convention de forfait en jours sur l'année :

Les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales ne sont pas applicables au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 jours.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

– Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

– Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quels sont les droits des salariés en matière de repos quotidien et hebdomadaire ?

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. (il peut être dérogé à cette durée minimale de repos par accord collectif dans des conditions déterminées par décret).

L'amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Il existe des dérogations au repos hebdomadaire (articles L3132-4 et suivants du code du travail).

Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Il existe également des dérogations au repos dominical :

- Des dérogations légales (notamment dans certaines catégories d'établissements dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public dont la liste est déterminée par décret ou encore dans les commerces de détail alimentaire dans lesquels le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures),

- Des dérogations conventionnelles,

- Des dérogations temporaires accordées par le préfet ou le maire.