LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail, à la durée du travail fixée par la convention collective ou par l'accord d'entreprise (si celle-ci est inférieure à la durée légale) ou à la durée du travail applicable dans l'établissement (si celle-ci est inférieure à la durée légale);

• A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail (151,67 heures) ou de la durée du travail fixée par la convention collective ou l'accord d'entreprise (si celle-ci est inférieure), ou encore de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

• A la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le salarié peut-il refuser de passer d'un temps plein à temps partiel ?

Le code du travail précise expressément que le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Quelles mentions doivent obligatoirement figurer sur le contrat de travail d'un salarié à temps partiel ?

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

• la qualification du salarié,

• les éléments de la rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf exceptions, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. 

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut en principe comporter, au cours d'une même journée :

- plus d'une interruption d'activité ou 

- une interruption supérieure à deux heures.

Un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement notamment peut déroger à ces dispositions.

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Points de jurisprudence :

En l'absence d'écrit, le contrat de travail est présumé être conclu pour un horaire à temps complet.

L'employeur a toutefois la possibilité d'apporter la preuve d'un contrat à temps partiel.

Attention : Lorsque le salarié est placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et doit se tenir à la disposition de l'employeur, le contrat à temps partiel peut être requalifié par les juges en contrat à temps complet.

Existe-t-il une durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel ?

Oui, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (ou éventuellement à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif permettant l’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année).

Exceptions à cette durée minimale :

• Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article.

• Un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure s'il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

• Une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Quels sont les droits du salarié à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Rémunération : Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Calcul de l'ancienneté : Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Indemnité de licenciement et Indemnité de départ à la retraite : L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Dans quelles conditions le salarié peut-il effectuer des heures complémentaires ?

Possibilité d'effectuer des heures complémentaires :

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par l'accord collectif ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat ;

Un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise peut porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Rémunération des heures complémentaires :

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée de travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Toutefois, un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Le salarié peut-il refuser d'effectuer des heures complémentaires ?

Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

L'employeur peut-il modifier la répartition de la durée du travail initialement prévue ?

Oui mais toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise peut faire varier en deçà de 7 jours, et sauf exceptions dans les associations et entreprises d'aide à domicile, jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié.

Le salarié peut-il refuser une modification dans la répartition de la durée du travail ?

Si le contrat ne prévoit pas les cas et la nature de telles modifications : Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Si le contrat prévoit les cas et les modalités de telles modifications : Le refus du salarié d'accepter ce changement, dans l'un des cas et dans les modalités prévus par le contrat, peut constituer une faute ou un motif de licenciement sauf si ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

L’employeur et le salarié peuvent-ils convenir d’une augmentation temporaire la durée du contrat prévue par le contrat initial ?

Oui, depuis la loi 2013-504 du 14 juin 2013.

En effet, désormais, un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.

Cet accord de branche étendu :

• Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

• Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

• Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.