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Actualités Droit du TravailActualités Droit du Travail

 

Elections I Représentant des salariés

L’ordonnance dite  « macron » impose l’obligation pour l’employeur de mettre en place un comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, étant précisé que cet effectif d’au moins onze salariés doit être atteint pendant douze mois consécutifs (et non plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années)

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

 

Contrat I Rémunération

Nullité d’une convention de forfait en jours conclue dans le champ d’application de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes

Cass. Soc., 14 mai 2014, 12-35.033

 

Rupture I Transaction

Validité d’une transaction conclue après une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 26 mars 2014, 12-21.136.

 

Rupture I Validité

Conséquence du défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-27.594.

 

Rupture I Transaction

Conséquence d’une erreur commise sur la date d’expiration du délai de rétractation dans la convention de rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-24.539

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE

  • Etablissement et signature de la convention de rupture

Tenue d'un ou plusieurs entretiens :

Le salarié et l'employeur conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister:

- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

- Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a également la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.


Contenu de la convention de rupture :

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment :

- le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable concernant tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (à savoir les employeurs du secteur privé, sauf notamment, ceux des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles).

- la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

  • Délai de rétractation :

A compter de la date de la signature de la convention de rupture, chacune des parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires (étant précisé que les jours calendaires comprennent tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés) pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

  • Envoi de la demande d'homologation :

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008.

  • Délai d'instruction de quinze jours ouvrables

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande pour s'assurer du respect des conditions de validité de la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.

A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

  • Contestation de la rupture conventionnelle

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

  • Cas particulier des salariés protégés

Les salariés protégés peuvent également conclure une rupture conventionnelle.

Toutefois, la procédure connaît les particularités suivantes :

- La consultation du comité d'entreprise peut être requise (si la rupture conventionnelle concerne par exemple un délégué du personnel, un membre élu du comité d'entreprise, un représentant syndical au comité d'entreprise, ou encore un représentant des salariés au CHSCT). Dans cette hypothèse, l'avis du comité d'entreprise doit être recueilli avant la signature de la convention de rupture.

- La validité de la rupture conventionnelle est soumise à l'accord de l'administration du travail (et non à une simple homologation) : la rupture ne pourra prendre effet au plus tôt le lendemain du jour de l'autorisation de l'autorité administrative.

Cette demande d'accord doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont un modèle spécifique a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008.