La version de votre navigateur est obsolète. Nous vous recommandons vivement d'actualiser votre navigateur vers la dernière version.

Actualités Droit du TravailActualités Droit du Travail

 

Elections I Représentant des salariés

L’ordonnance dite  « macron » impose l’obligation pour l’employeur de mettre en place un comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, étant précisé que cet effectif d’au moins onze salariés doit être atteint pendant douze mois consécutifs (et non plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années)

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

 

Contrat I Rémunération

Nullité d’une convention de forfait en jours conclue dans le champ d’application de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes

Cass. Soc., 14 mai 2014, 12-35.033

 

Rupture I Transaction

Validité d’une transaction conclue après une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 26 mars 2014, 12-21.136.

 

Rupture I Validité

Conséquence du défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister dans le cadre d’une rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-27.594.

 

Rupture I Transaction

Conséquence d’une erreur commise sur la date d’expiration du délai de rétractation dans la convention de rupture conventionnelle

Cass. Soc., 29 janvier 2014, 12-24.539

 

CLAUSES PARTICULIERES

 

Outre les clauses classiques relatives au poste occupé, à la rémunération, au lieu de travail..., le contrat de travail liant le salarié à son employeur peut prévoir des clauses plus spécifiques, dont les contours ont parfois été façonnés par la jurisprudence.

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de clauses qui peuvent être insérées dans un contrat de travail :

  • LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Quel est l'objet de la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est la clause dont l'objet est d'interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'entrer au service d'une entreprise concurrente ou d'exercer sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.


Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

Par plusieurs arrêts en date du 10 juillet 2002, la Cour de cassation est venue préciser les contours de cette obligation de non-concurrence :

« Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

 

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit donc obligatoirement répondre aux exigences suivantes :

- être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans le temps et l'espace ;
- comporter une contrepartie pécuniaire.


Quelles sont les conséquences du non-respect de ces exigences ?

A défaut de respecter les conditions cumulatives susvisées, la clause de non-concurrence est nulle, étant précisé que seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité.

Concrètement, cela signifie que :

- le salarié n'est pas tenu de respecter son obligation de non-concurrence,

- le salarié qui a respecté la clause de non-concurrence, sans contrepartie financière, à l'issue de son contrat de travail est en droit d'exercer à l'encontre de son ancien employeur une action en vue d'obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

 

En réalité, les juges vont plus loin et considèrent que la seule présence dans le contrat de travail d'une clause nulle entraîne nécessairement un préjudice au salarié qui permet à ce dernier de solliciter des dommages-intérêts (Cass. soc., 11 janv. 2006, no 03-46.933).

 

  • LA CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ 

Une clause de confidentialité peut valablement être insérée dans le contrat de travail.

Elle a pour objet l'interdiction pour le salarié de divulguer des informations confidentielles au cours de l'exécution du contrat de travail.

  • LA CLAUSE DE MOBILITÉ 

La clause de mobilité permet à l'employeur, pour des raisons liées à l'intérêt de l'entreprise, de procéder à la mutation du salarié dans un autre établissement sans que celui-ci puisse invoquer une modification de son contrat de travail.

Elle doit nécessairement :

- être insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par le salarié;

- définir avec précision la zone géographique de mobilité.

Les juges ont en effet prononcé la nullité d'une clause de mobilité ne fixant pas de manière précise la zone géographique de mobilité ou celle laissant la possibilité à l'employeur d'étendre son champ d'application en cours d'exécution du contrat.

La jurisprudence estime par ailleurs que la clause de mobilité par laquelle le salarié s'engage à accepter toute mutation dans une autre société, même si elle appartient au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle (Cass. Soc., 23 sept. 2009, 07-44.200).

Remarque : La jurisprudence récente semble également poser une limite à la mise en oeuvre de la clause de mobilité en décidant qu'il appartient au juge de rechercher si cette dernière ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

 

  • LA CLAUSE EXCLUSIVITÉ 

La clause d'exclusivité est la clause en vertu de laquelle le salarié s'interdit d'exercer une autre activité professionnelle, quelle qu'elle soit, pendant l'exécution du contrat de travail.

La Cour de cassation (par exemple : Cass. 11/07/2000, 98-43240 ; Cass. Soc., 11 mai 2005 : 03- 40837) est venue juger que la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail et soumet sa validité à plusieurs conditions :

– elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
– elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
– elle doit être proportionnée au but recherché.

Une clause d'exclusivité est inopposable au salarié à temps partiel et, sous réserve de certaines limites, au salarié créateur ou repreneur d'entreprise.

L'obligation de loyauté et de fidélité que contracte le salarié lui interdit toutefois de se mettre simultanément au service de deux employeurs concurrents.