Foire aux questions : La période d'inter-contrat dans les SSII

L’ «inter-contrat» peut parfois être une période éprouvante dans la carrière des salariés des sociétés de services en Ingénierie Informatique (SSII). 

En effet, au cours de ces périodes, dans l’attente d’une nouvelle affectation, le salarié se trouve dépourvu de mission. Outre le caractère déplaisant attaché à cette inactivité forcée, surtout si elle dure plusieurs mois, il n’est pas rare que le salarié, qui continue de percevoir sa rémunération, subisse des pressions de la part de son employeur.

Afin de vous aider à gérer au mieux ces périodes, vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquentes qui nous ont été posées par des salariés se trouvant en période d’ « inter-contrat » :

L’employeur peut-il m’imposer de prendre mes congés pendant la période d’ « inter-contrat » ?

La convention collective SYNTEC prévoit que c’est l'employeur qui fixe les dates individuelles de congés après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

Elle précise toutefois que la liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ et que l'employeur qui souhaite modifier les dates de congés initialement fixées, sous un délai inférieur à 2 mois, doit obtenir l’accord préalable du salarié.

En conséquence, l’employeur ne peut imposer à un salarié de prendre ses congés pendant sa période d’inter-contrat sauf à respecter le délai de 2 mois.  

Je subis des pressions importantes en raison de mon « inter-contrat ». Comment réagir ?

Les comportements qui nous ont été rapportés par des salariés en « inter-contrat » sont essentiellement les suivants :

• Convocation à plusieurs entretiens rapprochés avec le commercial et/ou un responsable des ressources humaines au cours desquels il est expliqué au salarié que son inactivité pèse lourdement sur l’entreprise ;

• Pressions sur le salarié afin qu’il accepte une rupture conventionnelle à des conditions qui ne lui sont pas favorables (il lui est indiqué en cas de refus qu’une procédure de licenciement pour faute grave - donc sans aucune indemnité pour le salarié - serait mise en œuvre) ;

• Pressions sur le salarié afin qu’il signe un courrier de « refus de mission » préalablement établi par l’employeur voir une lettre de démission ;

• Placement du salarié dans des conditions de travail difficiles, notamment obligation de se rendre et de rester dans les locaux de l’entreprise sans véritable travail à effectuer et avec des moyens matériels limités…

Dans ces situations, nous conseillons au salarié de ne pas céder à la pression exercée à son égard, de ne signer aucun document lors de ces entretiens mais de solliciter un délai afin de pouvoir prendre connaissance du(des) document(s) en question avant d’apposer sa signature, enfin de prendre attache, dès ce stade, avec un représentant du personnel ou un avocat.

Puis-je refuser une mission très éloignée de mon domicile ?

Il convient tout d’abord de vérifier si votre contrat comporte ou non une clause de mobilité.

Si votre contrat ne contient pas de clause de mobilité, il convient de vérifier que le lieu d’exécution de la mission proposée se trouve dans le même secteur géographique que celui contractuellement défini. Afin d’apprécier cette notion de secteur géographique, des éléments concrets sont pris en compte, notamment la distance géographique, le temps de trajet, la desserte en transports en commun…

Si votre contrat de travail contient une clause de mobilité, ce qui est très fréquent dans ce domaine d’activité, et que la mission qui vous est proposée se situe au sein du périmètre défini dans la clause, vous ne pouvez pas en principe refuser ladite mission en invoquant l’éloignement de votre domicile.

De même, si votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité à proprement parler mais prévoit que vous vous engagez à travailler sur différents lieux de travail au fur et à mesure des affectations qui vous seront données, votre refus d’accepter une mission pourra être constitutif d’une faute.

La cour d’appel de Paris admet la validité d’une telle clause et valide le licenciement d’un salarié, domicilié à la Celle Saint Cloud, qui avait refusé une affectation sur une mission dans le département du Nord. (CA Paris, 3 juin 2014, S 12/05108)

Toutefois, une limite existe à ce principe :

Votre refus pourrait être justifié si vous pouvez démontrer que la décision de votre affectation n’a en réalité pas été prise dans l’intérêt de l’entreprise mais dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle à laquelle l’employeur est tenue (Cass. Soc., 23 février 2005, 04-45.463).

Il est conseillé au salarié, qui ne souhaite pas accepter une mission éloignée de son domicile, et alors-même qu’il y est tenu par une clause de son contrat de travail, d’expliquer par écrit et de manière circonstanciée en quoi cette nouvelle affectation porterait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.

Puis-je refuser une mission nécessitant des compétences inférieures à celles correspondant à ma classification ?

En principe, toute modification des éléments du contrat de travail du salarié requiert son consentement préalable (fonctions, rémunération, …), de telle sorte que vous êtes en droit de refuser une mission ne relevant pas de votre classification professionnelle.

Toutefois, il convient de noter une disposition de la convention collective SYNTEC aux termes de laquelle « si par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l'entreprise, un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance par écrit, n'excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement, le refus de l'intéressé d'accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part. »

Au regard de cette disposition conventionnelle et même si un Conseil de Prud’hommes ne requalifierait pas, à notre sens, votre refus en démission dans le mesure où cette dernière doit nécessairement être explicite, il est conseillé de ne pas refuser une courte mission nécessitant des compétences inférieures à celles correspondant à votre classification, sous réserve bien sûr que votre rémunération soit maintenue et que la mission soit inférieure à 6 mois.

Ma période d’inter-contrat s’éternise, que puis-je faire ?

Tout d’abord, vous pouvez profiter de cette période sans affectation pour solliciter auprès de votre employeur le bénéfice d’une formation, en utilisant votre DIF par exemple, ce qui vous permettra d’actualiser certaines de vos connaissances, ce qui sera un élément positif en vue de votre affectation sur une nouvelle mission.

Ensuite, il est important de rappeler que l’employeur a une obligation de fournir du travail au salarié.

Si la période d’inter-contrat persiste pendant plusieurs mois, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ou s’il a trouvé un autre emploi, envisager de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison du manquement grave de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail (Il est toutefois conseillé de consulter un avocat aux fins d’étudier l’opportunité d’une telle décision qui n’est pas sans risque).

La Cour de cassation a en effet jugé que la société Stéria avait vidé de son contenu la prestation de travail du salarié, le réduisant à une inactivité forcée à partir du mois de mars 2006 et que ce manquement de l'employeur à son obligation de fournir le travail convenu justifiait la prise d'acte de la rupture par le salarié 5 mois plus tard, soit le 31 juillet 2006. (Cass. Soc., 26 septembre 2012, 10-30.852)

Mon employeur m’a licencié en invoquant des motifs « non réels », puis-je contester mon licenciement ?

Les principaux motifs de licenciement concernant des salariés en « inter-contrat » rencontrés sont les suivants :

• Refus de mission (soit purement et simplement inventé soit provoqué par l’employeur - mission ne correspondant pas aux compétences du salarié ou sur un site très éloigné de son domicile - sur ces points vous pouvez consulter les questions spécifiques) ;

• Fautes prétendument commises au cours des missions achevées et qui auraient entraîné une insatisfaction du client ;

• Absence de motivation ;

Une action devant le Conseil de Prud’hommes peut être opportune afin de faire requalifier votre licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner votre employeur au paiement de dommages-intérêts.